HET EINDE VAN SLAPENDE DIENSTVERBANDEN

Bij de invoering daarvan, in 2015, was de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) niet op alle onderdelen even helder. Dit heeft de afgelopen jaren tot een groot aantal procedures geleid. Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad over één van die punten duidelijkheid verstrekt. In die uitspraak heeft de Hoge Raad bepaald dat werkgevers in principe verplicht zijn om mee te werken aan de beëindiging van een slapend dienstverband, als de werknemer dat wil. In dit artikel zal deze uitspraak worden toegelicht.


De loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte

Wanneer een werknemer wegens ziekte uitvalt uit het arbeidsproces, is de werkgever gedurende een periode van 104 weken gehouden om het salaris (gedeeltelijk) door te betalen (met dien verstande dat deze periode kan worden verlengd, als de werkgever in die periode niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet). Tijdens deze ziekteperiode is een werkgever ook niet gerechtigd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, om onder deze loondoorbetalingsplicht uit te komen. Tijdens ziekte geldt een ontslagverbod.


De re-integratieplicht tijdens ziekte

Na afloop van deze 104-weken-termijn (of na afloop van de door het UWV verlengde periode) vervalt het ontslagverbod. Tevens hoeft de werkgever vanaf dat moment geen salaris meer te betalen (de werknemer ontvangt vanaf dan een uitkering van het UWV). Als de werkgever echter geen gebruik maakt van die mogelijkheid tot opzegging, loopt de arbeidsovereenkomst onverminderd door.


Ontslag in de “oude” situatie; niet altijd een vergoeding

Vóór de invoering van de WWZ, in 2015, hadden werkgevers de keuze om de arbeidsovereenkomst op te zeggen met toestemming van het UWV, of te laten ontbinden door de kantonrechter. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbond, kende hij de werknemer een vergoeding toe, op basis van de kantonrechtersformule. Als hun dossier evenwel op orde was, gingen de meeste werkgevers liever naar het UWV, omdat dan geen beëindigingsvergoeding verschuldigd werd. Bij het ontslag van langdurig zieke werknemers werd vaak van deze route gebruik gemaakt.


Ontslag in de nieuwe situatie; de transitievergoeding

Met de invoering van de WWZ is de transitievergoeding geïntroduceerd. In principe hebben alle werknemers sindsdien recht op deze vergoeding, als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Het maakt daarbij niet uit of de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV wordt opgezegd of door de kantonrechter wordt ontbonden. Ook werknemers van wie de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte wordt beëindigd, hebben recht op deze transitievergoeding.


Slapende dienstverbanden

Voor werkgevers was dit een ingrijpende wijziging. Naast het feit dat zij het loon tijdens ziekte twee jaar hadden moeten doorbetalen, moesten zij bij de beëindiging van het dienstverband ook opeens een beëindigingsvergoeding aan de werknemer verstrekken. Voor veel werkgevers was dit financieel niet haalbaar. In plaats van dergelijke arbeidsovereenkomsten te beëindigen, lieten zij deze in toenemende mate in stand. Op die manier voorkwamen ze dat ze de transitievergoeding verschuldigd werden. Zij accepteerden daarbij het risico dat de werknemer vele (tientallen) jaren later terug kon komen met de mededeling dat hij/zij weer beschikbaar was voor werk.


Werknemers voelden zich benadeeld

Veel werknemers van wie de werkgever ervoor koos om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte in stand te laten, voelden zich gedupeerd. Hoewel zij formeel in dienst bleven, verloren zij de binding met hun werkgever, collega’s en werkplek. Desondanks ontvingen zij niet de transitievergoeding, waarop zij meenden aanspraak te hebben.


De vordering om te ontslaan…

Aangezien de aanspraak op transitievergoeding alleen ontstaat als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt, konden deze werknemers niet zelf de beëindiging van de arbeidsovereenkomst nastreven. Als alternatief, verzochten zij de rechters om hun werkgever, op grond van goed werkgeverschap, te veroordelen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, op een zodanige wijze dat hun aanspraak op de transitievergoeding ontstond.


…werd (bijna) altijd afgewezen

In de regel werden deze vorderingen evenwel afgewezen. Kort samengevat, achtten de rechters een dergelijke “ontslagplicht” in strijd met de wet.


De compensatieregeling zieke werknemers

Voor de politiek was dit een onbevredigende uitkomst. Hoewel zij begreep dat werkgevers niet altijd de transitievergoeding kunnen betalen, wilde zij dat ook zieke werknemers hierop aanspraak konden maken. Om die reden heeft de politiek een (door de werkgevers te betalen) fonds opgericht. Uit dit fonds kunnen werkgevers een vergoeding ontvangen ter zake de transitievergoeding die zij hebben betaald aan een langdurig zieke werknemer. Voor een uitgebreide toelichting op deze compensatieregeling verwijzen wij u naar ons artikel “Compensatieregeling transitievergoeding na 2 jaar ziekte”, dat middels deze link gemakkelijk vindbaar is.


De regeling bood niet de gewenste oplossing

Met dit fonds werden weliswaar veel bezwaren van werkgevers ondervangen, maar lang niet alle. Om die reden bleven veel werkgevers terughoudend met de beëindiging van arbeidsovereenkomsten van langdurig zieke werknemers. Sommige kantonrechters verplichtten werkgevers daarop om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zodat de werknemer aanspraak kreeg op de transitievergoeding. Er waren echter ook kantonrechters die dergelijke vorderingen van werknemers bleven afwijzen. Om duidelijkheid te krijgen, heeft de kantonrechter Roermond prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad.


Het arrest van de Hoge Raad

In zijn arrest van 8 november 2019 heeft de Hoge Raad geconcludeerd dat de wetgever met de compensatieregeling een einde wilde maken aan het verschijnsel van slapende dienstverbanden. Onder die omstandigheden is de Hoge Raad van oordeel dat een werkgever, tenzij hij een redelijk belang heeft bij voortduring van het dienstverband, verplicht is om de arbeidsovereenkomst van een langdurig zieke werknemer te beëindigen, wanneer deze laatste dat wil. Ook moet de werkgever daarbij een transitievergoeding betalen.


Aldus kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van een langdurig zieke werknemer op eigen initiatief beëindigen, als hij dat wil, maar kan hij met die beëindiging ook wachten totdat de werknemer daarom verzoekt.


Een afwijkende berekeningsmethode van de transitievergoeding

Om misverstanden daaromtrent te voorkomen, benadrukte de Hoge Raad dat de betalingsplicht van de werkgever niet beperkt blijft tot het bedrag dat de werkgever op grond van de compensatieregeling op het UWV kan verhalen. De werkgever loopt derhalve steeds het risico dat hij slechts een gedeelte van de door hem betaalde transitievergoeding gecompenseerd krijgt.

Om werkgevers op dit vlak tegemoet te komen, heeft de Hoge Raad de hoogte van de transitievergoeding gemaximeerd op het bedrag dat verschuldigd was op de dag nadat de arbeidsovereenkomst had kunnen worden beëindigd. Op die manier worden werknemers niet beloond voor het laten voortbestaan van slapende dienstverbanden.


Concluderend

Een werkgever is en blijft gerechtigd om een slapend dienstverband uit zichzelf te beëindigen (ongeacht of de werknemer dat wil of niet). Als de werkgever en de werknemer gezamenlijk besluiten om een slapend dienstverband voort te zetten, is dat echter geen probleem. Wanneer de werknemer evenwel wil dat de werkgever het slapende dienstverband eindigt, is de werkgever in principe verplicht om dat verzoek te honoreren.


De periode waarin het dienstverband slapend was, heeft geen invloed op de hoogte van de door de werkgever verschuldigde transitievergoeding.


Vragen?

Bent u een werkgever met een langdurig zieke werknemer in dienst of bent u zelf langdurig ziek, dan bespreken onze arbeidsrechtspecialisten graag met u wat zij voor u zouden kunnen betekenen.