DE WET ARBEIDSMARKT IN BALANS



Wat gaat er veranderen?

Op 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer ingestemd met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (verder: WAB). Deze wet dient twee doelen. Aan de ene kant moet het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol worden om werknemers in vaste dienst te nemen. Tegelijkertijd moet meer zekerheid worden geboden aan werknemers die hun arbeid op flexibele basis verrichten.


Om deze doelen te bereiken, heeft het kabinet een aantal maatregelen bedacht op het gebied van het ontslagrecht, arbeidsovereenkomsten en flexibele arbeid. Deze maatregelen zullen hier kort worden toegelicht.



Het ontslagrecht

De invoering van de cumulatiegrond voor ontslag. Op dit moment is ontslag slechts mogelijk als er sprake is van 1 voldragen ontslaggrond die genoemd is in de wet. Een aantal “halve” ontslaggronden combineren maakt niet dat er een rechtsgeldige grond voor ontslag ontstaat. Dit maakt het op dit moment lastig om werknemers te kunnen ontslaan. Met de WAB wordt de mogelijkheid geboden om door een aantal omstandigheden te combineren uit verschillende ontslaggronden toch te komen tot een rechtsgeldig ontslag.

De transitievergoeding: eerder verschuldigd, maar minder hoog Op dit moment is pas een transitievergoeding verschuldigd als een dienstverband twee jaren heeft geduurd. Met ingang van 1 januari 2020 bestaat er al recht op een transitievergoeding bij aanvang van het dienstverband. Dus ook als een dienstverband wordt beëindigd in de proeftijd is een transitievergoeding verschuldigd.

Daar tegenover staat dat de opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd. Nu is het zo dat over de eerste 10 jaar 1/6 maandsalaris per 6 maanden moet worden betaald (1/3e maandsalaris per jaar) en vanaf het tiende dienstjaar ¼ maandsalaris per 6 maanden (1/2e maandsalaris per jaar). Met invoering van de WAB wordt geen onderscheid meer gemaakt naar dienstjaren. Over elk dienstjaar moet 1/3e maandsalaris worden betaald.

Scholingskosten verrekenen met transitievergoeding De mogelijkheden om scholingskosten te verrekenen met de transitievergoeding worden verruimd.

Compensatiemogelijkheden bij transitievergoeding Er komt een compensatieregeling bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming wegens pensionering of ziekte van de werkgever

Arbeidsovereenkomsten

Uitbreiding proeftijd De proeftijd voor vaste contracten kan worden verlengd van 2 maanden naar 5 maanden.

Wijziging van de ketenregeling Er wordt weer teruggegaan naar de mogelijkheid om in 3 jaar tijd 3 aaneensluitende tijdelijke arbeidsovereenkomsten te sluiten zonder dat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Op dit moment is dat nog 2 jaar. Deze ketenregeling geldt niet voor invalkrachten in het primair onderwijs.


Flexibele arbeid

Gelijke arbeidsvoorwaarden voor payrollmedewerkers Payrollmedewerkers werken dus onder dezelfde arbeidsvoorwaarden binnen een onderneming als de eigen werknemers van de onderneming. Een uitzondering kan gemaakt worden voor de pensioenregeling.

Oproepen oproepkracht Oproepkrachten moeten minstens 4 dagen voor de daadwerkelijke oproep worden opgeroepen om hun werkzaamheden te komen uitvoeren. Indien de daadwerkelijke oproep wordt afgezegd blijft het recht op loon voor de duur van de oproep bestaan.

Opzegtermijn oproepkracht De opzegtermijn van de oproepkracht wordt gelijk aan de oproeptermijn van de werkgever. Normaliter dus 4 dagen.


Aanbod voor vaste arbeidsomvang na 12 maanden Na 12 maanden moet aan een oproepkracht een contract voor een vaste arbeidsomvang worden aangeboden.


Vast contract aanbieden is voordelig voor WW-premie De WW-premie wordt voor werkgevers lager wanneer een werknemer een vast contract wordt geboden in plaats van een tijdelijk contract.


Ingangsdatum

Een aantal regelingen, zoals de compensatieregelingen, moet nog verder worden uitgewerkt, maar de verwachting is dat de andere hiervoor genoemde maatregelen ingaan op 1 januari 2020.


Vragen?

Mocht u naar aanleiding van het vorenstaande nog vragen hebben dan kunt u met ons contact opnemen.