WET WERK EN ZEKERHEID


Op 1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid in werking getreden. Wat betekent dat voor u als werkgever? Wat is er voortaan vereist om een werknemer te kunnen ontslaan? De eerste rechterlijke uitspraken druppelen binnen en wij hebben er één voor u uitgelicht.

De Wet Werk en Zekerheid zegt dat voor ontslag een redelijke grond noodzakelijk is.

De mogelijke ontslaggronden zijn limitatief in de wet opgenomen. De werkgever kan niet kiezen tussen een opzegging met toestemming van het UWV en een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Afhankelijk van de ontslaggrond, is één van beide de aangewezen route.

De gronden a en b: opzegging via UWV: - De a-grond: bedrijfseconomische redenen - De b-grond: langdurige ziekte De gronden c t/m h: ontbinding door de kantonrechter - Veelvuldig ziekteverzuim (c-grond) - Disfunctioneren (d-grond) - Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond) - Gewetensbezwaren (f-grond) - Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) - Andere grond (h-grond)

Alle gronden zijn vrij helder en werden ook voorheen toegepast. De H-grond is echter een vreemde eend in de bijt. Volgens de wetsgeschiedenis dient het hierbij om een volledig andere grond te gaan dan daarvoor is opgesomd. Hierbij kan worden gedacht aan een werknemer zonder geldige verblijfsvergunning of een werknemer in detentie. Deze grond dient niet als ‘restcategorie’ te worden beschouwd, in het geval niet aan één van de vereisten van de andere gronden is voldaan maar er – volgens de werkgever – gezien alle omstandigheden toch een ontbinding zou moeten volgen. De rechtspraak zal aan deze grond dan ook nadere invulling moeten geven.

Nu het begin is daarmee gemaakt. Recentelijk is de eerste uitspraak daarover gedaan (ECLI:NL:RBAMS:2015:8600).

Een directeur van een kunstinstelling wordt ongeschikt bevonden voor de functie van directeur. De klachten hebben niet te maken met zijn artistieke inbreng, maar wel met zijn leiderschap, visie, besluitvorming, communicatie en tijdige opvolging. De klachten bestaan al vanaf het najaar van 2014. In februari 2015 krijgt de directeur een coach toegewezen en vanaf mei 2015 volgt er ook nog begeleiding van diverse bestuursleden. Een en ander heeft echter niet het gewenste resultaat, er is onvoldoende verbetering. Daar komt nog bij dat een meerderheid van het personeel heeft aangegeven geen vertrouwen meer te hebben in de directeur.

Door de werkgever wordt ontslag aangevraagd op drie gronden: disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie en “de andere omstandigheden”. De kantonrechter wijst het verzoek toe op de laatste grond. Hij overweegt dat een wederzijds bestaand verschil van inzicht dusdanig groot is dat niet te verwachten is dat een verbetertraject danwel andere begeleiding hierin nog verbetering zou kunnen brengen. In deze zaak is derhalve sprake van “andere omstandigheden” die maken dat een ontslag gerechtvaardigd is.

De vraag die meteen rijst is dan of de kantonrechter deze zaak ook niet had kunnen toewijzen op de grond van “verstoorde verhouding”. Daarvoor waren immers ook vele elementen aanwezig. Nu de kantonrechter daar niet op in gaat lijkt het zo te zijn dat voor een verstoorde arbeidsrelatie nog meer nodig is. Met zekerheid is dit echter niet te zeggen.

Zoals uit het vorenstaande blijkt luistert het nogal nauw welke ontslaggrond wordt aangevoerd bij een verzoek tot ontbinding. Indien u met een dergelijke zaak te maken krijgt, aarzel dan niet en neem contact met ons op. Wij zullen dan samen met u beoordelen welke ontslaggrond het beste kan worden aangevoerd om succesvol te zijn.

#Wetwerkenzekerheid