Een derde vorm van vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

8 apr 2016

Transitievergoeding in plaats van kantonrechtersformule

Met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (WWZ) is de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule per 1 juli 2015 verdwenen. Daarvoor in de plaats is de transitievergoeding gekomen. Deze vergoeding wijkt in veel opzichten af van de oude ontslagvergoeding op grond van de Kantonrechtersformule. Zo is de transitievergoeding over het algemeen lager dan de oude ontslagvergoeding. Daarnaast maakt het voor de hoogte van de transitievergoeding niet uit of de werkgever of de werknemer een verwijt kan worden gemaakt van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (en hoe ernstig dat verwijt is). De transitievergoeding is namelijk een forfaitair bedrag, dat wordt berekend aan de hand van de duur van het dienstverband en het loon van de werknemer.

 

Billijke vergoeding

Het is echter niet zo dat een verwijt aan de zijde van de werkgever of werknemer er helemaal niet toe doet. Een ernstig verwijt kan er immers voor zorgen dat er helemaal geen vergoeding behoeft te worden betaald of dat naast de transitievergoeding nog een aanvullende vergoeding moet worden betaald, de zogenaamde billijke vergoeding. Deze situatie zal zich volgens de wetgever slechts in uitzonderlijke gevallen voordoen.

 

Schadevergoeding wegens niet nakomen arbeidsovereenkomst
Recent is in een Rotterdamse rechtszaak een mogelijkheid gevonden om toch een hogere vergoeding te verkrijgen zonder dat er sprake moet zijn van “ernstige verwijtbaarheid”. 

 

Het ging in deze zaak om het navolgende. Een werknemer treedt met ingang van 1 oktober 2015 in dienst bij werkgever. Vrij kort na zijn indiensttreding heeft hij een gesprek met de nieuwe aandeelhouders van het bedrijf en die geven aan dat zij niet van plan zijn de arbeids-overeenkomst met de werknemer uit te voeren omdat hij niet de juiste man op de juiste plaats was. De werknemer wordt ook niet toegelaten op de werkvloer. De werkgever dient dan ook een verzoek tot ontbinding in welk verzoek faalde. De werknemer had echter ook een verzoek tot ontbinding ingediend maar dan niet op grond van het gebruikelijk wetsartikel dat ontbinding mogelijk maakt, maar op grond van het feit dat er sprake is van het onjuist nakomen van de arbeidsovereenkomst. Er zou derhalve sprake zijn van wanprestatie. En wie een contract niet goed naleeft dient de schade van de andere partij te vergoeden. De rechter heeft een grote vrijheid bij het vaststellen van de schade.

 

In deze zaak was daarvan sprake omdat de werknemer door de huidige directie en door het ingeschakelde wervings- en selectiebureau wel geschikt was bevonden voor de functie en de aandeelhouders hem derhalve niet zo maar niet toe konden laten tot de werkzaamheden. Een van de essentiële onderdelen van een arbeidsovereenkomst is immers dat er arbeid moet worden verricht. De aandeelhouders stelde de werknemer hiertoe niet in te gelegenheid zonder daarvoor een gerechtvaardigde reden te hebben, zodat zij de arbeidsovereenkomst niet nakwamen. Als gevolg daarvan moest de werkgever de schade vergoeden die de werknemer daardoor lijdt. De kantonrechter begroot deze schade aan de hand van het inkomensverlies dat hij lijdt nu hij voor de functie bij deze werkgever een andere baan had opgegeven. De schade wordt begroot op € 400.000,–.

 

Deze werknemer is door toepassing van de meer algemene maatstaf van “toerekenbare (ernstige) tekortkoming “ zekerder geweest van een aanzienlijke vergoeding dan wanneer hij de zware toets van “ernstige verwijtbaarheid” had moeten aantonen. Wellicht dat in meer zaken deze grond gaat of kan worden gekozen voor het verkrijgen van een passende vergoeding. Wij informeren u daarover graag als een dergelijke situatie zich voordoet.

Hermanides Advocaten gebruikt cookies. Accepteer de cookies om de website te kunnen gebruiken. Lees waarom en welke cookies we gebruiken in onze Cookie en privacyverklaring

Deze site is standaard ingesteld op 'cookies toestaan", om je de beste mogelijke blader ervaring te geven. Als je deze site blijft gebruiken zonder je cookie instellingen te wijzigen, of als je klikt op "Accepteren" hieronder, dan geef je toestemming voor het gebruik van Cookies.

Sluiten