Ontslag vanwege een Linkedin profiel

4 jul 2018

De meeste werknemers hebben tegenwoordig een LinkedIn-profiel. Deze hebben ze aangemaakt voor sollicitaties, voor hun werkzaamheden voor hun werkgever en/of om andere redenen. Wanneer werknemers (nog) geen LinkedIn-pagina heeft, worden ze soms (indringend) door hun werkgever aangemoedigd om dit alsnog aan te maken.

Het LinkedIn-profiel is privé

Hoewel veel werknemers hun LinkedIn-pagina (mede) gebruiken voor de zakelijke activiteiten van hun werkgever, betreft dit een persoonlijk profiel. Het staat de werknemer daarmee in principe vrij om deze vorm te geven naar zijn eigen wensen en voorkeuren. De werknemer heeft immers recht op vrije meningsuiting.

Het belang van de werkgever

Deze persoonlijke wensen en voorkeuren van de werknemer kunnen echter botsen met de belangen van de werkgever. Zo hechten veel werkgevers er belang aan dat de LinkedIn-pagina’s van hun medewerkers aansluiten bij het bedrijfsprofiel en de uitstraling van de organisatie. De LinkedIn-pagina’s van de werknemers vormen immers een visitekaartje van het bedrijf. Als een werknemer zich dan niet aan dat beleid wil aanpassen, kan dat tot felle discussies leiden.

Ontslag op staande voet

Recent heeft het LinkedIn-profiel van een werknemer zelfs tot zijn ontslag op staande voet geleid.

De casus

Wat was er aan de hand: nadat de werknemer eerst was gepromoveerd tot een functie op de afdeling “Marketing en PR”, was hij daarna weer teruggezet naar zijn oude functie (als accountmanager). Omdat hij verder wilde in de marketing en PR (hij sprak ook uit dat hij daarvoor elders ging solliciteren), hield hij die functieomschrijving aan op zijn LinkedIn-pagina. Dit was voor de werkgever onacceptabel. Omdat de werknemer – ondanks sommaties – weigerachtig bleef om zijn werkelijke functie op LinkedIn te vermelden, heeft de werkgever hem uiteindelijk op staande voet ontslagen.

Het ontslag hield stand

Toen de werknemer dit ontslag op staande voet aanvocht, oordeelde de kantonrechter te Utrecht dat de werkgever er belang bij had dat het LinkedIn-profiel van de werknemer in overeenstemming was met de feitelijke situatie, nu de werknemer zijn profiel zakelijk gebruikte. Hoewel het LinkedIn-profiel dan ook een privé-account van de werknemer is, was de kantonrechter van oordeel dat de werkgever de werknemer in redelijkheid had mogen instrueren om zijn LinkedIn-profiel aan te passen. Door geen gehoor te geven aan deze redelijke instructie, had de werknemer zich schuldig gemaakt aan werkweigering, zodat het ontslag op staande voet terecht gegeven was.

Maak beleid!

Deze uitspraak illustreert nog maar eens dat zakelijk en privé in de arbeidssfeer steeds meer met elkaar vermengd raken. Het is voor beide partijen (dus zowel werkgevers alsook werknemers) van belang om zich hiervan bewust te zijn. Het is voor beide partijen verstandig om de (wederzijdse) wensen en belangen regelmatig met elkaar te bespreken en te evalueren. Zeker wanneer sociale media veelvuldig worden ingezet in het marketingbeleid van de onderneming, is het verstandig om hierover beleid te maken en dit schriftelijk vast te leggen. Wanneer zulk beleid ontwikkeld is, zal de rechter dat ook altijd meenemen bij de beoordeling van gebeurtenissen en incidenten. Als u hierover vragen hebt, bespreken wij dat graag met u.

Hermanides Advocaten gebruikt cookies. Accepteer de cookies om de website te kunnen gebruiken. Lees waarom en welke cookies we gebruiken in onze Cookie en privacyverklaring

Deze site is standaard ingesteld op 'cookies toestaan", om je de beste mogelijke blader ervaring te geven. Als je deze site blijft gebruiken zonder je cookie instellingen te wijzigen, of als je klikt op "Accepteren" hieronder, dan geef je toestemming voor het gebruik van Cookies.

Sluiten